Acoso Laboral - (Mobbing)

Acoso laboral

LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006 “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”

ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Modalidades

1. Maltrato Laboral:

• Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador.
• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima. LEY 1010 DE 2006.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.

4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retrasarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Agresión física.

2. Expresiones hostiles

3. Injustificadas amenazas de despido

4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo

5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.

6. Alusión pública a hechos íntimos

7. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias     desproporcionadas.

8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento

9. Trato discriminatorio.

10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.

11. Injurias (es posible que sean anónimas) LEY 10.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)

6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.

7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior.

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.

3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.

4. Reparar discrecionalmente el daño causado.

5. Conductas de inferioridad psíquica.

6. Vínculos familiares y afectivos. (Inexequible Sentencia C-898 de 2006) 7. Manifiesta provocación o desafío.

CONDUCTAS AGRAVANTES

1. Reiteración de la conducta.

2. Concurrencia de causales.

3. Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.

4. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.

5. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.

6. Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.

7. Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

SANCIONES

• 
  Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.
• Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
• Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS

• Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la victima = 6 meses siguientes a la queja.
• No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.
• QUEJA INFUNDADA Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C- 738/06:Descontados Sucesivamente)
• CADUCIDAD 6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

• El trabajo en condiciones dignas y justas.  
• La libertad.
• La intimidad.
• La honra.
• La salud mental de los trabajadores.
• La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.
• El buen ambiente en la empresa. BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS SUJETOS ACTIVOS.

Procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral:

1. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

2. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales.

3. Las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

4. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

Prestaciones legales y extralegales.wmv

Cartilla laboral

Todo lo de que debe saber como empleador

Artículo 22 Código Sustantivo del trabajo

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

1.  La actividad personal del trabajador es decir, realizada por sí mismo.
2.  La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3.  Un salario como retribución del servicio.

Clases de trabajo

Contrato a termino indefinido

En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito.

Contrato a término fijo

Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años y puede ser:

• A término fijo inferior a un año
• A término fijo entre 1 y 3 años

Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

Los contrato a término fijo inferiores a 1 año, solo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido.

Por duración de obra

El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar.  Es requisito expresar cual es la labor que se esta contratando.

Periodo de prueba

El artículo 76 del código sustantivo de trabajo, define el periodo de prueba como “ la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, la convivencia de las condiciones del trabajo.

Duración de la periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el  respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.  (Art. 78 C.S.T).

Pagos laborales

Jornada Ordinaria

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por dia.

Salario Mínimo

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador puede convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2014 es de $ 616.000.

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.  Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas trabajadas.

Trabajo Diurno y Nocturno

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y a las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.  El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

Horas Extras

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal.  No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.

El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Descanso Dominical Remunerado

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de las semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este dia.

Cuando se elabora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

Días Festivos

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos.  En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

     Prestaciones Sociales

   Las prestaciones Sociales son beneficios legales que le empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario  ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

     Prima de servicios

  Equivale a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción.  Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

     Auxilio de Cesantías

   Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

   El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador.

    Intereses a las cesantías

  En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

     Aportes Parafiscales

   Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar.  Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.  El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

    Auxilio de transporte

    Los trabajadores que devenguen hasta dos salario mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional

    Seguridad Social

  Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y la muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

    El sistema de Seguridad Social Integral es conformado por:

    Pensiones

  El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y la muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes.

  Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales ISS que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

   La contribución de cualquiera de estos regímenes es del 16,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12,5%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador.

    Salud

 El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud POS y la maternidad.  El empleador debe consignar el 12.5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% esta a cargo del, empleador y el 4% restante a cargo del empleador, es deducido del salario mensual del trabajador.

    Riesgos Profesionales

 Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa  de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.  El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

Contrato de trabajo

El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien recibe y renuncia, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma salario.

Persona natural

Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

Persona jurídica

Se denomina así a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.  Ej: Compañía de Empaques Ltda.

Elementos esenciales del contrato.

• Prestación de servicios.
• Subordinacion o dependencia y
• Remuneración o salario.

Prestación de servicios.

Este elemento implica la realización de una labor por parte de una persona natural a favor de otra que bien puede ser natural o juridica.  Es el individuo de la especie humana, como tal, quien debe hacer el trabajo para el cual se comprometió, cuando no existe la prestación personal del servicio, no habrá, por tanto, contrato de trabajo.

Continuada dependencia o subordinación

Consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajador órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponer condiciones o reglamentos, situación que debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.  Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales.

Remuneración o salario

El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado.

IUS Variandi

Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos límites.  Esta facultad se desprende del elemento subordinación.

Las limitaciones que entraña el IUS Variandi, hacen referencia al honor,  la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador, permite a este cambiar por ejemplo la forma de remuneración, la jornada de trabajo, las funciones que ejerce el trabajador, el oficio y el lugar o sitio donde ha de cumplir su labor, desde luego que estas vacaciones tienen que estar apoyadas en razones objetivas, técnicas, de organización y de producción.

El traslado de un trabajador de un lugar a otro , cuando esta situación se ha pactado dentro dentro el contrato, debe atender a motivos muy bien sustentados por parte del empleador y teniendo en cuenta que dicho traslado no solamente no desmejore las condiciones laborales de aquel, sino que tampoco perjudique su estabilidad personal y la de su familia.

Modalidades de contrato

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el termino de duracion.

• Verbales.
• Escritos
• Contrato de trabajo realidad.

Contrato verbal de trabajo.

Es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando empleador y trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestar el servicio, la remuneración y la duración del mismo.  ( Este contrato está amparado por la ley laboral y tienen derecho a las prestaciones sociales).

Contrato escrito de trabajo

Consta de un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo.  Deben contener por lo menos estos asuntos:

1. Nombre o razón social del empleador.
2. Domilicio del empleador o de la empresa.
3. Nombre del gerente o del representante legal.
4. Clase de contrato.
5. Nombre del trabajador.
6. Domilicio del trabajador.
7. Duracion del periodo de prueba.
8. Condiciones del contrato.
9. Causas de terminación del contrato.
10. Cantidad y forma de remuneración.
11. Lugar y fecha donde se celebra, y
12. Firmas del empleador, del trabajador y de los testigos.

Termino de duracion:

1. A término fijo.
2. A término fijo inferior a un año.
3. A término indefinido.
4. De obra
5. Ocasional o transitorio.
6. Especiales, como los de profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de pólizas.

Contrato de trabajo realidad.

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

Con mucha frecuencia, en que el empleador, por actuaciones relacionadas con su mala fe o por simple ignorancia, elabora un documento en el cual deja consignado que el contrato que van a suscribir las partes, en ningún momento constituye  un contrato de trabajo, y que por lo tanto no generará ningún tipo de prestaciones sociales.

Contrato de trabajo a término fijo.

Se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas, este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es prorrogable indefinidamente.

Para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado, es necesario que la parte que lo termina avise a la otra con una anticipación no inferior a 30 días la determinación de no continuar con el contrato.

Requisitos

1. Que conste por escrito.
2. El término de duración no puede ser superior a tres años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida.
3. Para su terminación se debe dar un aviso con una antelación no inferior a treinta días

Contrato a término fijo a un año.

La ley 50 de 1990, en el numeral 2 del artículo 32, establece el contrato de trabajo a término fijo inferior a un 1 año, imprimiendole como característica importante el hecho de que el trabajador vinculado con contrato de esta naturaleza tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el término laborado.

Si el término fijo es inferior a un 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta por tres(3) veces, por períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un 1 año, así sucesivamente.

Requisitos

1. Que conste por escrito.
2. Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (⅕) parte inicialmente pactado.
3. El trabajador con contrato de trabajo a término fijo inferior a un año tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a las  vacaciones en forma proporcional.
4. Que para la terminación del mismo, por vencimiento de término pactado, o de la prórroga, se de aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta días, con excepción del contrato de trabajo a término fijo de un mes o menos de un mes.
5. Este contrato puede prorrogarse hasta por tres veces por el lapso inicialmente pactado o por uno inferior.  La cuarta prórroga y las siguientes no pueden ser inferiores a una año.

Contrato de trabajo a termino indefinido.

Es el más común de los contratos, no requiere forma escrita, aunque es la más aconsejable para conveniencia de las partes.  Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron y la materia del trabajo, sin que esto quiera decir que para su finalización el empleador no pueda acogerse a las  causales de terminacion de que tratan los artículos 7º del decreto 2351 de 1965 y 6º de la ley 50 de 1990.

Para este contrato no se ha adoptado la forma escrita sino la verbal, las partes deben estar acuerdo, por lo menos, en la índole del trabajo, el lugar donde se prestará el servicio y la remuneración.

Contrato de obra.

Esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes.  Requiere que se pacte por escrito y que le se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada.  El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor contratada, o cuando se haya llegado 80% de la totalidad.

Un contrato de obra no se transforma en un contrato a término indefinido, se deben pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el contrato. Si se hace necesario firmar un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador debe tener causa y objeto diferentes.

Requisitos:

1. Que conste por escrito.
2. Que se determine la labor por realizar.

Contratista independiente

El contratista independiente es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra, llamado beneficiario, a realizar una obra o labor determinada, siempre que se den los siguientes requisito:

1. Que sea por un precio determinado.
2. Que asuma todos los riesgos.
3. Que realice la obra con medios propios.
4. Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.
5. Que se contrate por un precio determinado.

El contratista independiente en un verdadero empleador cuando reúne requisitos antes mencionados, el dueño o beneficiario de la obra también es solidariamente responsable de los salarios y prestaciones sociales de los trabajadores que se ocupe el primero, cuando la obra o labor contratada pertenece a la actividad normal o al giro ordinario de los negocios del beneficiario.

Contrato ocasional o transitorio

En este contrato muy especial y del que conviene hacer buen uso.  Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta días.

El trabajador sólo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren los primero auxilios en caso de accidente de trabajo.  No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos:

1. Debe constar por escrito.
2. Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que se contrata, y
3. Su duración no puede exceder de treinta días.

Si al cumplirse el término de treinta días  al trabajador no ha finalizado la labor que se le fue encomendada  se le cancela el valor del contrato y se suscribe uno nuevo, sin exceder de treinta días.

Contratos especiales

Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza.

Este contrato de trabajo de los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende  celebrado por el año escolar, a menos que se contrate por un tiempo menor.

El valor de cesantía se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año calendario.

Cuando un profesor es contratado por el año lectivo, sus vacaciones son las mismas del establecimiento para el cual trabaja.  El profesor contratado por horas tiene derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado y a la remuneración recibida.

Agentes colocadores de pólizas de seguros y titulos de capitalizacion.

Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías o sociedades de capitalización, pueden ser dependientes o independientes.

Colocadores de apuestas permanentes

Las comúnmente denominadas de chance o colocadores de apuestas permanentes, al igual que los enunciados en el acápite anterior, podrán tener el carácter de dependiente o independiente.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50 de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo mantendrán tal vinculación regida por la legislación anterior.

Obligaciones de las partes contratantes

Tanto estas, como las que incumben al trabajador, deben estar incluidas dentro de reglamento interno del trabajador.  De igual manera, deben expresarse las prohibiciones  correspondientes a uno y a otro.

Obligaciones de empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.
2. Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores, de manera que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad.  En todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez(10) trabajadores, deberá mantenerse un botiquín con lo necesario para atender los casos anteriores, de acuerdo con la reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada con las condiciones, períodos y   lugares convenidos.
5.  Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias que se solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones colectivas.
7. Pagar el trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio.  Se entiende que en los gastos mencionados quedan comprendidos los de los familiares que con el trabajador convivan.
8. Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo, donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el salario devengado.  Las cartas de recomendación no son obligatorias para el empleador.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
10. Permitir al menor de dieciocho (18) años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera (D.I 2737 de 1989, Artículo 244, código del menor).

Obligaciones del trabajador

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que modo particular le imparta el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2.  No comunicar a terceros, salva autorización expresas, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador;  esto no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que se estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
5. Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las personas  o las cosas de la empresa o establecimiento.
6. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo y,
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales.

Prohibiciones

1. Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mantenimiento judicial, con excepción de los siguientes:

1. Respecto de salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorros autorizadas en forma legal, de cuotas para seguridad social, multas y sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado; retención de cuotas para amortizar préstamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizadas por escrito por el trabajador.
2. De las pensiones de jubilación los empleados pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de previsión social.

 2.     Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

  3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiere a las condiciones de este.

  4.    Presionar en cualquier  forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

  5.     Imponer a los trabajadores obligación carácter religioso o político,  dificultades o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

  6.     Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

  7.     Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos a los trabajadores o que ofenda su dignidad.

 8.     No podrán despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo, durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores .  El despido que carezca de esta autorización no produce efecto alguno.

Prohibiciones a los trabajadores:

1. Retirar de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

Periodo de Prueba

Es la etapa del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo.  (artículo 76, CST)

El periodo de prueba debe de constar por escrito.  Esto quiere decir que no es necesario suscribir un contrato de trabajo, basta con elaborar un documento donde se pacte la iniciación de labores y el término acordado como periodo de prueba, el cual no puede exceder de sesenta (60) días.  Se infiere que si el contrato de trabajo es verbal, no podrá despedirse a ningún trabajador aduciendo que se  encuentra en “periodo de prueba”, pena de que se tenga que pagar indemnización por despido injusto, equivale a cuarenta y cinco (45) días de salario.

El trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:

1. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, o sea pensiones y salud.
2. Pago oportuno del salario.
3. Pago del auxilio de transporte cuando se devengue hasta dos (2) salarios mínimos.
4. Al valor correspondiente a las cesantías por el tiempo servicio cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.
5. El valor de los interese a la cesantía.
6. El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional sin importar el tiempo laborado (sentencia C-34 de 2003).
7. En los contratos a término fijo inferior a un año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en el periodo de prueba.

Obligaciones del trabajador en el periodo de prueba

1. Realizar la labor con la responsabilidad con que se debe actuar todas las personas de bien, acatando las instrucciones que imparta el  empleador para el desempeño de las tareas.
2. Proceder en todas sus actos con honestidad y lealtad de manera que no aparenta ser una persona en periodo de prueba y otra bien distinta pasada esa etapa del contrato de trabajo.
3. Cumplir con exactitud el horario que le fue impuesto.
4. Observar que las condiciones laborales pactadas le convengan para su estabilidad y modus vivendi.
5. Durante el periodo de prueba, el trabajador puede dar por terminado el contrato mediante comunicación que envía a quien a nombre de la empresa ha contratado sus servicios, sin necesidad de dar explicación alguna. Es suficiente expresar que, acogiéndose al periodo de prueba, se da por terminado el contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

Causas

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.  Ejemplo:  Terremoto, inundación, incendio de las instalaciones de la empresa o detención preventiva del trabajador.
2. Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la necesaria y directa suspensión de labores
3. Por cierre o clausura de la empresa hasta por ciento veinte (120) días.  
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por sanción disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
6. Por detención preventiva del trabajador.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

Reanudación del trabajo

Desaparecidas las causas de la suspensión, el empleador, en el caso de los literales a, b, y c de la relación de causas de la suspensión, debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por avisos publicados no menos de dos(2) veces en un periodo de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

Efectos de la suspensión

1. Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio.
2. Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de la suspensión.
3. El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantías, pensión de jubilación (cuando ésta corre a cargo del empleador y vacaciones).
4. El empleador responde por las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del contrato y, además, por la muerte del trabajador o enfermedad con excepción de quien ha sido llamado a prestar el servicio militar o enfermedad debe ser atendida por el estado.

Terminación del contrato

1. Por las causas legalmente definidas en el artículo 5, ley 50 de 1990, que subrogo el artículo 2º del CST.
2. Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo, y
3. Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el artículo 28º de la ley 789 de 2002, que modificó el artículo 64 del CST.

El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas:

1. Muerte del trabajador.
2. Mutuo consentimiento.
3. Expiración del plazo fijo pactado.
4. Terminación de la obra o labor contratada.
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
6. Suspensión de labores por parte del empleador por más de ciento veinte (120) días.
7. Sentencia ejecutoriada.
8. Decisión unilateral del empleador o del trabajador,cuando exista una justa causa para ello.
9. No presentación del trabajador  a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de contrato.

Despidos que requieren autorización legal.

1. Trabajadora en estado de embarazo

Para poder despedir a una trabajadora durante el estado de embarazo, o en los tres (3) meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo o del alcalde, donde no exista aquel funcionario,  El empleador deberá probar la falta cometida por la trabajadora que se encuentra en el estado mencionado.

  

    2.  Trabajador amparado por el fuero sindical

Un trabajador amparado por fuero sindical no podrá ser despedido con justa causa si, previamente, esta no ha sido calificada por un juez laboral y este mediante sentencia otorga la autorización para despedir.  Igual autorización judicial requerida el empleador cuando desee trasladar a un trabajador amparado con fuero sindical a un lugar distinto de aquel contratado o cuando debe desmejorar en sus condiciones laborales.

      3.  Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional

El caso de un trabajador que incumpla gravemente con las instrucciones reglamentos y determinación de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional, de la respectiva empresa.  Si tales instrucciones le fueron comunicadas por escritos y el trabajador faltó gravemente a ellas puede el empleador dar por terminado el contrato de trabajo, obteniendo previamente autorización del inspector del trabajo.

        4.  Despidos colectivos

Cuando un empleador considere necesario hacer  despidos colectivos de trabajadores, entendiéndose por éstos el despido de dos o más trabajadores en un mismo dia, debe solicitar autorización previa al inspector del trabajo.

         5.  Trabajador con limitaciones

En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar su vinculación, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.

Quienes fueren despedidos o cuyo contrato se haya terminado por razón de su limitación, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta(180) días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones a que tuvieran derecho de acuerdo con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.